力まず、恐れず、スピーディーに ベーシック社長ブログ

一番町にある株式会社ベーシックの社長ブログです。

年齢と経験は比例しないなあと改めて

昨日は若手経営者の2人と食事してきました。

 

今飛ぶ鳥を落とす勢いイケメン社長

トライフォート 大竹くん(30代)と

 

SEOから多角化を進めて勢いの有る

ウィルゲート 吉岡くん(20代)

 

彼らの話はとにかく示唆に富んでおり

アイデア、マネージメント、度胸と多くの領域に置いて学ぶ機会を得ました。

三者三様の考え方ではありますが、いちいち納得感が高い。

 

10代で立派な人がいるかと思えば、同年代でどうしようも無い人もいる。

しかし、それは立場の違いでは無く「どうしたいか」の違いでは無かろうか。

それが2人からひしひしと伝わってくるのです。

 

だから1日という単位の使い方が変わってくる。

1日ではなく1時間かも。

 

これはとてつもない事だと思いませんか。

年齢と経験は比例しない訳ですから。

(過去の僕が甘かった可能性は大ですが)

 

日々の充実を求めるなら「どうしたいか」を発見することから。

そんな事を痛感した会食でした。

 

昨日は

学びの点では昨日は僕が得した気がしました。

ありがとう。

 

 

やはり「君はどうしたい」なんだな。

アイデアが不足していると思ったら。

前回に引き続きクレドについてですが、今回はちょっと角度を変えてお届けします。

 

タイトルの件、社内でもよく見かける光景ですが、アイデア不足で困っている人に限って情報のインプット量が少ないように思います。

特に質の良いインプットです。

 

例えば、こんな経験ありませんか?

本をたくさん読んでいる。

毎日業界紙や、業界ニュースは見ている。

でも、アイデア不足に困っている。

 

もしそうなら、ただ見ている状態の可能性があります。

これではインプット量は減ってしまいます。

単純に量を見る事=インプット量では無いと思います。

 

良いインプットとは、

見たもの聞いたものに対して、思考、整理、結論を1セットにする事です。

 

なぜ自分はこれに関心をもったのか。

この中で重要なものはなにか。

なぜその状況がおこったのか。

なぜその結論なのか。

同様なものはなにか。

自分に当てはめるとどんな事か。

等々。

 

それらを「自分なり」でかまわないので結論付ける。

考える視点は様々で良いと思いますが、個人的にはなるべくシンプルに結論付ける事が普遍性を持ちアイデアの源泉になりやすいと思います。

 

ニュースを見る事が好きな方は、一つの記事で良いのでこのように考える習慣を持ってもらえれば、劇的にアイデアが生まれてきます。

 

また、聞いた事、見た事について他の人と話し合うのも一つです。

ここで肝心なのはただ事実を述べないと言う事。

必ず自身の所感を添えて話すようにして下さい。ついでにアイデアも添える。

すると、相手にも同じ反応が起こります。

話が好きな人はこの習慣だけでも、変わると思います。

 

弊社クレドでは、この行動原理を記載しています。

それが、

インプット/アウトプット です。

 

アイデアの源は情報の量。

思いきってアウトプットし、相手の反応をインプットすれば

新しいアイデアはすぐに生まれる。

 

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最後に 

アイデア量はインプット量に必ず比例します。

アイデア不足に悩んでいる方は、良いインプット量を増やす工夫をお勧めします。

いくつも事業を作ってきましたので、多分正しいはずですw

 

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ベーシッククレド完成しました。

作りました!と意気揚々と書いてますが、うっかりしていまして。

人事ブログを読んで「あっ」と慌てつつ。

先日、ベーシック初のクレドが出来上がりましたのでご紹介致します。(画像は人事ブログから拝借w)

 

構成は

理念、ミッション、ビジョン

求める人物像

事業創造指針

行動指針

5カ年目標

5部構成です。

 

今回これらを作るにあたり、最も意識したのは「変わる」を前提とした事です。

実は今までも作成を試みた事はあったのですが、その度に頓挫してしまいました。

その理由が「変えてはならないモノ」と思いすぎていた事です。

まさに、力んで、頭でっかちになってスピードも出ない状況に陥っていました。

それを「変わる」事を前提にする事で、今大事なことに集中出来たと思います。

こちらになります。

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こだわった点は「普段使い」出来る平易なモノにすると言う事。

避けたいのは、覚えづらかったり分かりにくいモノとなり使われないものになる事。

仏を作って魂入れず状態では困ります。

ですのでフレーズに拘り覚えやすくしました。

加えて日常で反復して使って行きます。(指導する際に)

例えば、今日の会議の姿勢「力まず」じゃ無いよね?的な。

 

狙いはご理解頂けたと思いますので、少しだけ中身にも触れましょう。

今回は、「求める人物像」にフォーカスして紹介したいと思います。

 

一つ一つ解説させて頂くと 

リーダーシップ(精神)

以前のエントリーにもありますでシンプルに言うと

役職に関わらず問題解決出来る人(ゴミを拾える人)です。

この後の理想につながりますが、自身の理想に素直に従える事であり、その際に上下関係なく問題提起、解決に向けて動く事となります。

 

理想を抱いた(目的)

物事の原動力です。

まずこの場を自ら選択していると言う自覚です。

あなたの理想は何か。そのベクトルは我々のベクトルと合っているのか。

合っていればやる事成す事全て自身の為になると思います。

 

また、大人になると日々現実と言う重たーい課題に向き合う訳ですが、僕らのように事業創造型の会社では、現実に負ける人では困る訳です。

勝ち負けは 理想と現実 の天秤であって、やはりここは理想を重たく持っている人であって欲しいのです。

明確に描けている人は、ブレないですよね。

 

プロである。(能力)

自ら果たすべき役割を理解している。

必要な能力を高めるために、自己研鑽する。目的達成の為には手段を選ばない。

簡単では無いと思います。だからプロフェッショナルと呼べるのだと思います。

そして重要なのは分かりやすさに置いての抜擢です。

その道のプロであり、強みがはっきりしている人は抜擢の機会が多く、それは本人にとっても喜ばしい事です。

野球(全員プロ前提)で例えるなら「足が速い」「打率が高い」「長打力がある」など。

 逆に何に強みを持っているか分かりづらければ、機会を逸してしまう事になりかねない。

ここはやはり誇り高く、どこに行っても潰しの利く人財になってもらいたいですし、なってもらわないと困る訳です。

それは社の理念にも関わる大問題ですから。

皆がアマチュアですなんて企業で問題解決は出来ませんよね?

アマチュアが作る飲食店は基本無い筈です。(イベントとか別で)

ですので、自己研鑽を強く求めます。本人にも社にもメリットありますからね。

ちなみに弊社では能力を高める為の機会や、教育、勉強会に力を入れてに取り組んでいますので、突き放したりはしません。

 

これが求める人物像です。

とはいえ、結局大事な事は「君はどうしたい」です。

どんなに声高に伝えようが、クレドが出来たとしても相手有ってのもの。

いわゆる「水飲み場に連れて行く事は出来ても、水を飲ませる事は出来ない」ですよね。

つまり本人次第。飲みたくなる工夫も努力もしつつ「君はどうしたい」と問いかけて

一緒に成長して行きたいと思います。

 

次回もクレドの内容をご紹介します。

弊社に関心を持って頂ける方々に是非知って頂きたい内容ですから!

素晴らしい人財と出会う事は僕らの最上の喜びであり、自己実現の近道なのです。

 

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健康診断の結果来る

先日、年に一度の健康診断を受けて来ました。

 

30代を通じて全てオールAでして、40代に入ってもその勢い止まる事無くここまでやってきました。

また、20代からウエストのサイズがほぼ変わらないのが僕の自慢でして、特別節制することなく、今日まで良い調子でこれました。

社長が健康なのは良い事じゃない!なんて言いながら、今回も自信を持って届いた封筒の封を切ったのですが。。

 

な、なんてこった。。

あー、来ちゃいました。

記録が打ち破られるその時が。

しかも。尿酸値(涙

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確かにお酒の機会が多かったのは事実ですが、それは昨年もその前もそうだった気がします。

体は正直なんでしょうね。まあ仕方がないです。

1年後栄光を取り返す為にも、備忘録としてブログにアップします。

来年の今頃は輝かしい成績に戻っている筈です

必ず!

 

なんの役にも立たないエントリーで恐縮ですw

なぜ僕らは成長しようと考えたのか。

本日リリースも出ましたが、改めて資金調達した背景等もお伝え出来ればと思います。

株式会社ベーシック、ジャフコから資金調達を実施

 

古くから弊社をご存知の方からすると意外に思われると思いますが、結論としては第三者割り当て増資を行い一層の成長を目指す事に致しました。

ベーシック中長期ビジョン

グループ中長期ビジョン

 

正直な話、これまではあまりその辺りは考えて来なかったように思います。

ちょっと言い過ぎですが、成長の優先順位は低めで、「新しさや」、「楽しさ」を中心に取り組んで来たのがこの10年だったと思います。

 そしてこれらを総括するならば「悪くない」です。

 

売上規模で20億を超え、10年間一度も赤字を出していませんが、

ただ、それは決して良いではなく、「悪くない」でしか無いのです。

 

理由は3つあります。

①ヒト:社員の成長を引き出す機会を与え切れなかった事。

②モノ:事業成長の可能性を引き延ばし切らなかった事。

③理念:求職者が列を為す。これが実現出来ない。

 

前述のとおり、成長の優先順位が低い訳ですから当たり前と言われればそれまでですが、環境に甘んじていた点は否めません。ここは猛烈な反省点です。

 

ヒトについて

これまで「事業の前に人ありき」を信条に事業推進してきました。

この考え方自体は今も変わりませんが、ややもすると人ではなく「自分ありき」になる事が多く、好き嫌いでやったりやらなかったりが起こります。その為に、成長に必要な挑戦や、ストレッチの機会を逸したと思います。

これ自身は社員の問題ではなく、僕自身が優先順位をどこに置くかの問題であり、

「人ありき」の方針は僕が決め発信して来た事です。

大事な事は人の人格であり、仕事の仕方や取り組みは混同してはならないはずです。

もっと言えば、「何と何が」「どう」、事業の前に大事なのかが明文化されていれば済んだはずです。正直に言えば、当時ちゃんと分かっていなかったと思います。

それを、会社の目的、目標、社会的意義を1から見直し、その上で、一緒に働く社員に取ってどう在るべきかを決定しました。

数多く有る会社の中からこの場所を選び、苦楽を共にする中で「自分たちなり」で良い訳がありません。

 

彼らに提供出来る事は何か。

この瞬間苦しい思いを求めてでも、手に入れて欲しい物は何か。

数年後良かったと思える体験、経験は何か。

その為に今まで大事にして来たことで残すべき物と、捨てるべき物は何か。

今ここにいる社員、これから出会う社員が成長出来る最高の環境を作る。

 

こんな事を考え、ヒトについては一定の整理が付きました。

 

 

事業(モノ)について

これまで多くの事業を立ち上げて来ましたが、今後はやりきる事で規模拡大を目指して行きます。

既存事業を伸ばす事をかけ算とし、新規事業を足し算と定義。

0〜1の新規事業ばかり増やすのでは無く、既に1以上になっている事業にかけ算する事が規模を拡大する事。(これはVOYAGE GROUPの宇佐美さんから教わった定義です。)

今までは器用貧乏になっていた点も多々ありこれを見直します。

そして今回決めた事は、熱量を持った人財にやりきれる環境を用意する事。

飽きずに取り組み続け、その先の新しい世界を必ず見る。

 

現在2年前のピポッド時に投資した成長分野の事業が芽吹き始め、今では年商10億を超えました。

これらは、僕以外の責任者が熱量を持って取り組んだ結果であり、新たな方針を決定づけるエポックな出来事でした。

伸ばしきれなかった(来なかった)事業にヒト、カネを集中させて成長させる。

それくらいの機会と人財がいます。

 

理念、ビジョンについて

ベーシックの理念は

「事業創造を通じて、独立独歩出来る人材を育成し、広く社会に貢献する。」

ビジョンは

「求職者が列を為す」

事業創造=問題解決。

これらをする人が多く所属する組織であれば、憧れが醸成され自ずとビジョンは達成される筈です。

成長を望めば、解決出来る問題は増えて行きます。

考える必要もなく、僕らの事業は問題解決型のばかり。

とにかくやりきる事が理念、ビジョンを達成する近道だと思います。 

 

以上が、資料に載せていない僕の思いです。

 

10年間とにかく自由にやって来たので、色々と考えての結論です。

何度考えても同じ結論に至るのですから、余程成長したいのだと思います。(人ごとのようですが)

また、そこまでしてやりたい事を手にする事はそうそう無いと思います。

そんな機会に巡り会えている事にとても感謝しています。それは、その切っ掛けを与えてくれた社員にです。

今までのやり方では無い方法が僕らに何をもたらすのか分かりません。

ただ、無い物は貪欲に取り込み、とにかくシンプルに成長有るのみ。

面倒な事は有ると思いますが、それも楽しみながら取り組んで行きます。

それこそ力まず、恐れず、スピーディーに。

 

成長の源泉は人財にあり。

正直かなり燃えています。

嫌われてでもやる事。

マネージメントをする上で避けて通れない叱る事。

 

個人的には余り気にしない方なので、遠慮せずに言えるのですが、この「叱る」という

行為に迷っている方は多いように見えます。

ベーシックの中でもそれらは散見されます。

 

そもそもなぜ叱れないのでしょうか。

また、なぜ叱る必要が有るのでしょうか。

 

その答えの前に

 

まず、叱れない人にはこんな心当たり有りませんか?

 

①相手を傷つけてしまうのではないか

②出来る限り穏便に済ませたい

③そこまでのことなのか

④そもそもその叱る事が間違っている

 

これら一つ一つに間違いは無いと思います。

 

なぜなら、その行為はどれも問題行為では無いからです。

なので、本心でそのように思うのならそうすべきだと思います。

 

でも、実際に叱るべきと思いつつ、その行為に踏み込めないのでしたら

あることを明確に決めていないのかも知れません。

 

それは

「信念」「信条」「倫理観」「指針」「求める行為」等です。

これらはマネージメントする人に取って大事な事のはずです。

 

決まっているのとそうでないのとでは、組織の統率はまったく違ってきます。

ですので、マネージメントしている立場の方は、まず大事な事が何かを決める事をお勧めします。

 

そして、可能な限り明文化すること。

何が大事で、何が行けないのか。

予め分かっていれば叱られる方にも納得感が生まれますからね。

 

何事も無い事が望ましいと思いますが、人が集まって事業を推進する上においてそれは無理な話。

 

組織を率いる上で重要な事柄を徹底する為にも必要なときには「叱る」

それは嫌われてでもやる事ではないでしょうか。

加えて忘れてはならないのが愛情を持つ事!(何がその本人に取ってマイナスなのか)

この点が一緒にイメージ出来れば、意味も意義も生まれてきます。

 

この大事な事を整理するだけでマネージメントはシンプルになると思いますよ。

 

PS:個人的には「叱る」と「怒る」は違うと思います。

「叱る」事とは強く意思を伝える事。立場も目上の者が伝える行為。

「怒る」事とは感情に任せて伝える事であり、立場も上下は無い

というのが僕の考える違いです。

誰にバトンを渡すのか。その2 ベーシック流 人材の4つのタイプ

今回は前回の続き「誰にバトンを渡すのか」の2回目です。

これらを類型毎にうまく行ったケース、行かなかったケースとして事例をご紹介致します。

 

まずこちらは前回ご紹介した類型です。

見方等詳細はこちらをご覧下さい。

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今回は類型に加え、プロアマスタンスと事業のシチュエーションを加え分かりやすくしました。

 

構成の見方として

× その人物のプロ、アマ、スタンス

+ 人材タイプの組み合わせ

これらに事業のステージの掛け合わせです。

 

ちなみに

プロの定義

・自ら果たすべき役割を理解している。

・必要な能力を高める為に、自己研鑽する。

・結果で評価を求める。

 

アマチュア定義

・お題や目的の前に常に自分ありき。

・自身の努力を尊ぶ。

 としています。

 

ではまいりましょう。

 

うまく行くケース

思想型×プロ チームビルディング

 自分の思想を実現する為に必要な人材を捜し、口説きつれてくる。

 時には意見が食い違う人材でも目的を最優先とし、重用しチームを作り上げる。

 

思想型(実現型)+実行型 初期立ち上げ

 思想型が「なぜ」から目的を見いだし、徹底的にこだわり初期の形を作り上げる。

 その完成したものに対して、実行者がミッションを達成して当初のイメージのものが

 名実共に完成する。

 

実行型+フォロー型 立ち上げ⇒成熟

 完成した事業に、実行者が顧客を呼び寄せ(営業、マーケ)フォロー型がお客様の為(チームの為)に、磨きをかける。一層盤石の大勢になり、安定した収益を上げて行く。

 

この辺りは比較的一般論で収まりそうですね。

抽象的な表現で申し訳ありませんが、タイプが合致していれば非常にスムーズに事が進んで行きます。

 

 

うまく行かないケース

思想型×アマチュア チームビルディング

 自分に取って都合の良いメンバー(気が合う、知り合い)でスタートし、出来る範囲

 の事を行う。

 一人一人を強みに元に招集されていない為、完成したモノが中途半端。もしくは、完

 成しない。

 

実行型+フォロー型 事業初期

「なぜ」の目的から入らず、「なに」の現象にとらわれコンセプトがブレて行く。

 そして、完成したものはイメージと随分違ってくる。

 また、合議等での意思決定が多く、責任の所在が曖昧。

 完成したとしてもエッジの立たないマイルドなモノになっている。

 

思想型+フォロー型 成熟

 立ち上がったものに対して、思想型の自己保有意識が強い。

 手を離さずにあれこれと言う割には、指示が大雑把でフォロー型が困惑する。

 具体的な行動が伴わない事に、思想型が厳しく当たる。

 

実行型×マネージメント 

 強みを持っている領域において、個人的にはパフォーマンスが高いが、言語

 化出来ずにいる。その為、他者への教育が情緒的で、チームが属人的。

 

フォロー型 成熟

 成熟したビジネスに対して研鑽を続けるが、変化の必要な時期に差し掛かっても従来

 の方法から脱却しない。既に日々の調整では既に変化は起きず、期待した結果が訪れない。

 

以上、これらは全て弊社内で起こった出来事です。

※全ては書ききれないので、機会を見てご紹介します。

 

こうして見るとうまく行かないケースの方が多いと思いますが、うまく行った事は自然に過ぎていくので、パフォーマンスで目立つ分、細かな要素分析が出来てないのかなと記事を書いて思いました。

逆にうまく行かないケースはいわゆる悪目立ちしてしまっているとも言えますね。

 

何れにしても思う事は、悶々とするより、スッキリした状態の方が良いという事。

 その為にも早めに見切る事は時には必要です。

そして、抜擢はもっと大事な人事です。

 

ステージに合わせて「誰にバトンを渡すのか」

 

見極めこそ人材を大事にすること。

僕自身が決断を先延ばしにして、沢山の失敗をしてきましたので痛感している事です。

そして、適材適所を考え一方では固定化させず、背伸びしたら届きそうな目標を設定する。

マネージメントの基本「示して導く」しつつ「誰にバトンを渡すのか」を意識して行きたいと思います。

 

おまけ

人材の変化は必ずおきます。

一方では、根本の性質はそうそう簡単には変わらないとも思います。

これも心に留めている事です。

信用はせず、信頼して人事は行うべきでは無いでしょうか。

誰にバトンを渡すのか。ベーシック流 人材の4つのタイプについて

弊社では大なり小なりで今まで50以上の事業を手がけてきました。

事業をする上で「なに」を定義するのは大事な事ですが、それ以上に大事な事は

「誰に」事業を託すのかという事です。

 

弊社ではこれを「誰にバトンを渡すのか」とフレーズ化しています。

 

人には得手不得手があり、誰でも同様な事が出来る訳では有りません。

それらを理解した上で、如何に適材適所を実行出来るかが大事。

 

今回はそれらを明文化したものをご紹介します。

目的は事業立ち上げの再現性を高めると共に、指導をする上でも

何が必要なのかを分かりやすく伝える為です。

 

全てがこれらに当てはまる訳では有りませんし、状況によってタイプは変わったりもします。

あくまでも目安としてご覧頂ければと思います。

※人をタイプで分けるのなんてと思われる方、大変申し訳有りませんm(_ _)m

 

とはいえ、10年間を振り返り具体的に人物でプロットし、作ったモデルでもあるので的外れでは無いと思いますが。。

 

まずは下記の図をご覧下さい。

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まず見方ですが、事業の状態を横軸で時系列とし、それらに人材タイプをプロットしています。

縦軸はタイプ別のそれぞれの要素と言葉の定義です。

 

事業の状態:初期から成熟まで

事業の具体性:事業の形(見える状態になるまで)

タイプ:以下に詳細説明しています。

行動:タイプ別の行動特性

要素:保有している要素

立場:就いている職種

プロ定義:プロとして認められる為に求められる事

大事な事:もっとも忠実であるべき対象です。

 

思考の傾向

「なぜ」:目的、背景から考える。

「なに」:現象から入り考える。

「ひと」:誰に、皆の為と考える。

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では、タイプ別に解説していきます。

 

①思想型

立場として経営者、事業発案者が該当します。

 

このタイプの傾向は「ビジョナリー」です。

抽象的な視点から物事を捉えて、普遍性の高い問題提起をしていきます。

それら問題に対しての意識が高く、どんな手段を通じても解決に持って行く熱量も保有しています。

 

元々がビジョナリーな人間なので、正義感、倫理、信念に忠実。

人に熱い傾向があるように思います。

 

ある日突然問題に気付き、別のタイプの人が思想型になる事も有りますので、この領域は

その人次第な所もあると思います。

 

プロの定義:環境を作りビジョンを語り、ヒトを巻き込めるか。

 

②実現型

立場として経営者、事業責任者、CTO等上席者が多く該当します。

 

思うに最も市場価値の高い群がここだと思います。

彼らの特徴としては、咀嚼力にあります。

つまり、ぼやっとした状態のモノを具現化する能力が高く、迷いながらも道を見つけて進むだけのタフさも持ち合わせています。(自らの案がダメならすぐに否定出来る強さもある)

ですので立ち上げ期には必ず必要な人材です。(思想型が行う場合も有り)

エンジニア等で例えるなら「仕様書のいらない」と言えばイメージが湧くでしょうか。

とりあえず動くものを作ってみますとさらっと言ってのける軽さも持ち合わせています。

 

ビジョンよりも実現にこだわる経営者もこのタイプではないでしょうか。

また、とても勉強熱心であり、知識の面に置いても一目置かれているはずです。

その知識を行動を元に知恵に変え、具現化する能力を有している訳ですから価値が高いのもうなずけます。

 

プロの定義:如何に実現させるか。

 

③実行型

それぞれの職種が該当します。営業であり、デザイナーでありエンジニアである。

いわゆる多くの層がここに該当します。

 

このタイプは実現された対象を見て行動を起し始めます。

ですので、あまりぼやっとした状態でタスクを任せるのは効率が悪い可能性があります。

それぞれの領域に専門性を持ち合わせているので、ミッションと行動を合致させる事は必須です。

 

実現型に移行していくのはこのタイプが最も多いと思います。

注意点としては、「なぜ」の抽象的なテーマでは無く「なに」の具体性が必要になるので

立ち上げ期に抜擢する際は見極める必要が有ります。

 

プロの定義:どんな状況に置いてもミッションが達成できるか。

 

④フォロー型

主には管理系の人材や、アシスタントなどサポートする人が該当します。

また、それぞれの職種の新人も対象になります。

行動の傾向として「なに」「ひと」ベースが多いようです。

※なぜの視点を持ち合わせていないという意味ではありません。

 

対象となるものが明確に有って力を発揮して行きます。

指示が無くても、周りの雰囲気等から察知してサポートに回りチームに大きく貢献してくれます。

若干反れますが、フォロータイプで活躍する人、立ち止まる人の傾向を探ると、主語に違いがあるように思います。

それは「自分」なのか「相手」なのかです。

主語が「相手」の人はサポートすることに誇りを持ち、

一方で「自分」になっている人は雑務と捉える傾向があるように思うのです。

無理が一番良く無いので、悩んだりしている人はその辺りを整理してみるのも一つの手かも知れませんね。

 

プロの定義:相手を思い、チームの隙間を埋めるサポート。環境づくりが出来るか。

 

 

以上、長くなりましたがタイプ別の解説をしてみました。

 

繰り返しになりますが、あくまでも弊社での事例ですので必ずしも全ての人や組織に当てはまるものでもありませんのであしからず。

 ですが、タイプをしっかりと見極める事は色々な意味で有効です。

 

適任者に任せれば達成の可能性も高まりますし、任された方も得意な分野で一層の自信を深める事が出来ます。その上でキャリアアップに向けた動きが出来れば尚更ですよね。

 僕ら経営に携わる者としては人材のタイプをしっかりと見極めて、強みを伸ばす為に「示して導く」事が肝要と思います。

 

次回はこれらタイプを元に「誰にバトンを渡すのか」を解説して行きたいと思います。

適材適所でうまく行ったケース。

ちぐはぐな事をしてしまい、全くうまく行かなかったケース等。

自戒も込めて赤裸々に語って行きたいと思います。

 

我こそは実現型と言う方の募集お待ちしています。

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人は常に楽を求める。

こんにちは ベーシック 秋山です。

 

ここ最近考えていながら答えが出なかった事に対して、一つ整理がついたので備忘録も兼ねて。

 

タイトルにある「人は常に楽を求める」と言うのは、行動の原則は常にその一点にあるというシンプルな結論です。(選択出来る状態において)

暴論かと思われそうですが、色々と合点が行き、この法則をベースに話を進めさせて頂きます。

 

例えば、

・刹那的に行動するということ。

今までは、今が良ければで行動していると思ってましたが、

単にそういう事では無いのではと。なぜかと言えば「今しか見えない」から。

と捉えるべきではないでしょうか。

だとすると想像が付く最も楽な方法をとるのは必然です。

 

・非効率だと分かっていて、同じ方法手段を講じる。

教える時間が無いから自分でやる。覚えれば早い数式を覚えず、手間を取って集計する。

一見すると非効率なこれらの行為も、結局楽を求めていると思うのです。

そんなバカなと思うかも知れませんが、結構あると思います。

覚える行為分かりきった行為どっちが「楽」かと言えば後者では無いでしょうか?

 

傍目から見たら、明らかにその人自身にとって不利益なその行為も本人にとっては「楽している」状態だと考えると、合点が行ってしまうのです。

 

ではなぜか

これらに共通していることは、未来へのイメージ不足だと思います。

つまり、多少の苦戦や苦労の先に有る楽になるイメージを持ちきれていない。

だからこそ、目先の「楽な方」を選択してしまうと思うのです。

 

一方で、今の苦労を厭わない人もいます。

その人達に共通しているのはその先の未来の楽な姿なんだと。

そして、未来を描いた人順に刹那から抜け出した行動を取っている気がします。

分かりやすい例で言えば、大学受験はその典型だと思いますが、我々起業家も同様ですね。

とても大変そうな事をしてそうなのに、本人からすると「今は大変だけど、意義があるよ」と言うような出来事って目にした事がありませんか?

これなんか正にだと思うのです。

やはりその人に取って未来にが存在している。

 

さらにもう少し話をさせて頂くと、

僕は筋トレとストレッチを7、8年ほぼ毎日続けています。

実はこれも全て「楽を求める」で説明がつきます。

つまり、少しなら楽だから毎日やっているのです。

TVを見ながら数分やるだけなので、全く大変ではありません。継続は力なりで、結果20代の頃とお腹周り変化無し。

勘違されてストイックと言われる事もあるのですが、ここは明らかに否定したい所です。楽したいんです。沢山筋トレしたくないだから、頑張る。

 ちょっと変な話なんですがね。

 

最後にもう一つ別の視点で。

これ以上飲みに行きたく無いシチュエーションで、先輩に誘われてのみに行く。

ともすると苦労を取りに行ったように見えますが、その先の関係性を考えると楽を取ったと言えませんか?

 

ということで、まとめますと。

「人は常に楽を求める」と定義するなら、如何にイメージを持つ事、与える事が重要なのかが分かってきます。

だとするなら、我々リーダーは社員にそれらを示す必要があると思いました。

 

今回のこのテーマ、苦労と楽を合わせて考えて行く際に矛盾を感じていました。

なにがと言えば、人はどのタイミングで苦労、楽を選ぶのかの整理が付かなかったからです。(選択しているはずなのに)

もっと言えば、そもそも人は「苦労や苦悩しかない選択をする事があるのか?」の問いに解が見いだせ無かった。

先述したような手前の苦労、先の楽のような事はもちろんイメージしましたが、その段階では、まだ混在していました。

苦労、楽どちらを優先すべきか。。。

 

結論はシンプルに「常に楽を求める」と落とし込んだら、僕自身の納得感が生まれたのでした。

あくまで僕の私見ですので、そんな考えも有るかもな程度に捉えて頂ければ幸いです。

 

 

楽したい人募集!

社長も楽したいと思っていますw

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反復の重要性

今年から、月曜の朝は事業部の部長達との研修に時間を費やしています。

 

その中で意識しているのが反復。

反復する目的は、理解を深める事です。

 

そして会の中で反復しているテーマは3つ

 

管理職者の役割を定義した

「示して導く」

 

メンバーの行動原理である

「人はイメージ出来れば行動できる」

 

そして、事業部の共通項を知る

「メタ思考」

 

これらを毎週テーマを変え、取り組んでいます。

簡単にお伝えすると、事業の目標と現実のギャップを埋める為のワークです。

同じフレームワークを使いそれぞれの事業部責任者が週代わりで発表して行きます。

特徴は、同じフレームワークにしているため共通言語化されており、他事業も

同じ視点で話が出来る点に有ります。

※説明簡単ではなかった。。細かな内容に付いては後日触れたいと思います。

 

そしてこの一連の取り組みをする上で僕が気にしているのは表現です。

これは僕の悪癖なのですが、反復して伝えればよい事を、その時良いと思った表現を使って

しまい、聞いた側が?となってしまうのです。

冷静に分析すると、単にかっこ良く言いたかったり、その表現に飽きたりしていることも多く

伝達者としては非常にまずい、自分本位ですよね。

ときに手段が目的化しているので、ここは悪癖が顔を出さないようにしています。

 

すると有る事に気付きました。

 

それが反復の重要性です。

 

まず、伝わるにはそれぞれタイミングが有るという事。

そして、その先に理解があると言う事です。

 

だからこそ、相手に伝わる同じ言葉で反復する事が必要なのです。

 

これは一般的にも言われていることだと思いますが、実感値として感じたのは恥ずかしながら今回が初めてです。

これを伝達者が表現を変えたり、一度しか伝えないようで有れば、恐らく理解には程遠いと思うに至りました。

 

ですので、今はひたすら同じ表現で伝え、帰結するように心がけています。

 

とはいえ、全員が全員同じことにはならないでしょうし、もしかすると、この場が無くなったタイミングで

理解が深まる事もあるのではとも思います。(結果を焦らないように自分に言い聞かせています)

でもそれも反復が有るからこそ、思い出されるというものです。

 

ですので、反復する事=理解を深める事。

 

それが、事業を任されている彼らの目標達成につながるのであればとことんやってやろうと思っています。

聞き飽きたと言われたら、僕の勝利ですね。

それ位を目指したいと思います。